Eerlijke Flex

////Onze turbulente wereld vraagt talentmanagement...

EconomischOnze turbulente wereld vraagt talentmanagement en nieuwe wetgeving

Prof. dr. mr. Leo Witvliethoogleraar interim management Business Universtiteit Nijenrode

Onze turbulente wereld vraagt talentmanagement en nieuwe wetgeving

We leven in het tijdperk waar chaos overheerst. Alles gaat sneller; onze wereld is een wereld van veelheid, de samenleving is turbulent bovendien zijn mensen wereldwijd makkelijk en continu met elkaar verbonden. We hebben van alles meer en alles is mobiel. Om het tempo te kunnen bijbenen, moeten organisaties en medewerkers wendbaar zijn. Flex is daarop een belangrijk antwoord.

Als we puur kijken naar werk, dan zien we wereldwijd autonome trends. De eerste is dat mensen steeds vaker een betaalde baan combineren met andere werkzaamheden, zoals het aanbieden van diensten tegen betaling of vrijwilligerswerk. Tegelijk zien we een steeds complexer wordende samenleving. We hebben meer, we willen meer en consumenten slikken niet alles voor zoete koek. Het aanbod van vandaag is alweer achterhaald door de vraag van morgen. Deze veranderingen maken dat organisaties heel wendbaar moeten zijn. Het antwoord op de wens wendbaar te zijn is het inrichten van een flexibele schil. Flexwerkers brengen onmisbare kennis en kunde met zich mee, bovendien kunnen zij bij noodzakelijke veranderingen de eerste klappen opvangen. Feit is alleen dat organisaties nog onvoldoende ingericht zijn om snel met flex en vast te schakelen en de politiek er alles aan doet om flex te ontmoedigen. Het is essentieel dat zowel organisaties als politiek snel in beweging komen.

Wendbaarheid en aanpassingsvermogen

Economie is een kwestie van vraag en aanbod. Organisaties hebben behoefte aan flex, en we zien dat er een steeds groter aanbod is aan flexwerkers. Enerzijds gedwongen maar anderzijds is het flexibel inrichten van werk ook voor grote groepen werkenden een wens. Er is een verschuiving gaande van hoe organisaties omgaan met flex. In de 20e eeuw zorgde de flexibele schil voor reserves, het doel was om bij piek en ziek snel gaten opvullen. In de 21e eeuw verschuift het belang. Door de versnelde technologische ontwikkelingen met automatisering en robotisering tot gevolg, zijn organisaties dynamischer en complexer geworden. Wendbaarheid en een hoog aanpassingsvermogen zijn essentieel. Dit betekent dat medewerkers flexibel en zelfstandig moeten zijn. Natuurlijk is de mate waarin wendbaarheid noodzakelijk is sterk afhankelijk van de bedrijfstak. Een hooggespecialiseerd technologische organisatie moet binnen een paar maanden een volledig nieuwe technologie kunnen toepassen, dat geldt overigens in veel mindere mate voor een ambachtelijke organisatie. De reden om flexibele medewerkers in te schakelen heeft vaker te maken met de vraag naar dieptespecialisten.

Wendbaarheid en aanpassingsvermogen vergen dat de juiste kennis op het juiste moment aanwezig is. Tijdelijk kennis en kunde toevoegen om marktpositie te houden of om snel mee te kunnen in technologische oplossingen zijn belangrijk. Mooi voorbeeld is het schoenenbedrijf Quick: dit koos voor strategische samenwerkingen. Het  team van zeventien vaste medewerkers ging strategische, tijdelijke samenwerkingen aan met topontwerpers uit New York en Milaan. De schoenen worden vervaardigd in China waardoor de belangen dusdanig groot zijn dat de Chinezen de schoenen niet kopiëren. Organisaties die op deze wijze werken, zullen in de toekomst succesvoller zijn. Ook grote organisaties als Philips denken na over andere manieren van werken, Philips heeft van haar organisatie een project- en programma organisatie gemaakt. Er wordt kennis van buiten binnengehaald, de teams organiseren zichzelf, hebben een eigen budget en resultaatverplichting. Microsoft gaat nog een stap verder, hier mogen medewerkers bijvoorbeeld zelf bepalen of ze naar het werk komen of niet, ze moeten heel scherp zelf kunnen formuleren welke bijdrage zij gaan leveren aan een project en zij worden afgerekend op het resultaat.

HR failliete boedel

Ik denk dat veel HR afdelingen binnen organisaties nog een flinke slag te maken hebben, eerlijk gezegd vind ik veel HR afdelingen nu de failliete inboedel van een bedrijf. Ze houden nog veel te veel vast aan klassieke structuren van hiërarchie en focussen zich nog te veel op vaste medewerkers. De doelstellingen die organisaties willen bereiken en de veranderingen die in de arbeidsmarkt plaatsvinden, vereisen meer dan voorheen van organisaties strategisch personeels- en talentmanagement: het beschikbaar hebben van de juiste mensen of talenten op de juiste plaats en tijd in de best passende vorm (vast, flexibel of combinaties daarvan). Heel nadrukkelijk moet aandacht worden besteed aan de vraag ‘Welke kritische functies moet ik binnen mijn eigen vaste structuur hebben, nu en in de toekomst, welke kan ik flexibel organiseren en hoe doe ik dat dan? Wie is beschikbaar en welke opleidingsvraagstukken roept dit op en welke verantwoordelijkheid moeten wij als bedrijf(stak) (weer)daarin nemen? Het gaat om de meer existentiële vraagstukken die lange en korte termijn aan elkaar moeten verbinden. Dan heb je het over Strategic Workforce Planning.

Strategisch personeels- en talentmanagement

Ik ben ervan overtuigd dat de zakelijke doelstellingen van bedrijven niet meer gerealiseerd kunnen worden als de top van de organisatie zich niet bewust bezighoudt met het vraagstuk van Strategic Workforce Planning en het daarvan afgeleide personeels- en talentmanagement in een geflexibiliseerde context. Dit vraagstuk is van groot strategisch belang en dwingt de focus te richten op een langetermijnvisie en daarvan afgeleide kortetermijndoelstellingen. Voor menig managementteam en HRM afdeling een uitdaging. Het strategisch personeels- en talentmanagement is een zaak van de top van de organisatie, waarbij HR een rol te vervullen heeft als schakel tussen top en uitvoering. Zij moeten bezig zijn met het faciliteren van de behoefte aan kennis en snelheid. Je moet met elkaar snel knopen doorhakken over het resultaat dat je als organisatie wilt neerzetten en wat dat betekent voor je personeelsbeleid. Het is belangrijk dat je investeert in mensen of ze nu flexibel zijn of in vaste dienst. Daarnaast vergt de nieuwe wereld coachend leiderschap, je maakt afspraken met elkaar over wat je bijdrage is, wat je wilt bereiken en wat elk individu moet opleveren. Daarbij gaat het al lang niet meer over je aanwezigheid maar om je toegevoegde waarde. Het strategisch inzetten van een flexibele schil waarbij innovaties en kennis de kern vormen is essentieel.

Uitwassen signaleren

Natuurlijk zie ik ook dat organisaties flex inzetten om hun kostprijs te drukken, dat is een absoluut onwenselijke situatie. De politieke leiders in Den Haag moeten snel met nieuwe wetgeving komen. Het repareren of veranderen van wetgeving die stamt uit de tijd dat we uit de tweede wereldoorlog kwamen. De economie van toen had heel andere dingen nodig dan de economie van vandaag. De noden van tegenwoordig zijn heel anders dan toen. De overheid heeft een verantwoordelijkheid voor de ontwikkeling van een toekomstgerichte arbeidsmarkt met daarbinnen het zelfstandig ondernemerschap. Zij is ook verantwoordelijk om uitwassen te signaleren en daartegen actie te ondernemen. Maar de politiek is niet langer geloofwaardig als zij nog blijft denken dat zij de werkelijkheid naar haar hand kan zetten, door middel van wetgeving en fiscale maatregelen. Zij ontkent daarmee de maatschappelijke realiteit waar de zzp-er een wezenlijk onderdeel van uit maakt. De wetgeving en het belastingstelsel moeten op de schop om ervoor te zorgen dat we met elkaar een toekomstbestendige samenleving kunnen creëren. Ik vind ook dat we niet moeten vergeten dat onze zzp-ers uit alle geledingen van de bevolking komen. Ongeveer 70% van de in totaal 800.000 zzp-ers stelt zich eerder op als zelfstandig opererende werknemer dan een ondernemer. Zij voelen zich genoodzaakt om als zelfstandige op de markt te opereren, simpelweg omdat zij anders geen inkomen kunnen genereren. Laten we ook niet vergeten dat binnen tien tot twintig jaar een groot aantal beroepen door automatisering en robotisering zal sneuvelen. Als overheid moeten we iets met deze gegevens, we moeten mensen helpen met het vergaren van je juiste kennis, maar ook beschermen door het betaalbaar maken van verzekeringen, hypotheken en we moeten uitbuiting voorkomen.

Toekomstbestendige oplossingen

Noem het chaos of crisis; ik vind het opmerkelijk hoe weinig zoals organisaties als overheid écht nadenken over de transitie die we doormaken maken. Op dit moment zie ik dat zowel bij het bedrijfsleven als de overheid het ‘kloppend maken van getallen’ belangrijker is dan de kwalitatieve uitkomst van het werk. Beste overheid en beste organisatie, de wereld is in continue verandering, laten we met elkaar de mouwen opstropen en stoppen de wereld naar ons hand te zetten. Laten we gebruik maken van de veranderingen en nieuwe, toekomstbestendige oplossingen bedenken die flexibel genoeg zijn in deze turbulente wereld.

Prof. Dr. Mr. Leo Witvliet werd in 2009 benoemd als hoogleraar Interim Management aan de Business Universiteit Nijenrode  Daarnaast zette hij samen met o.a. prof. dr. Arie de Ruijter het Instituut Interventie Management op. Hij typeert zijn werk als het verbinding leggen tussen de kennis die verkregen wordt vanuit pure klassieke wetenschap en de kennis die aanwezig is de dagelijkse praktijk.

Terug naar het overzicht

Reageer