Eerlijke Flex

////Een eerlijk, flexibel beloningsmodel

Een eerlijk, flexibel beloningsmodel

Bas van de Haterd

ondernemer, schrijver, spreker en adviseur

Een eerlijk, flexibel beloningsmodel

Vast is te vast, flexibel is te flexibel en het moet vooral eerlijker. De eerste vraag die je dan moet beantwoorden is: wat is eerlijk? Een vraag waarover lang gediscussieerd kan worden, maar heel eenvoudig te beantwoorden is. Eerlijk is waar beide partijen tevreden over zijn. Eerlijk is tussen de beloning voor de werknemer, zowel monetair (in geld) als non-monetair (ontwikkeling, vrije tijd, plezier) en het rendement voor de werkgever.

De meeste mensen hebben een grote behoefte aan stabiliteit, waaronder het hebben van een stabiel inkomen.  Ondernemerschap is niet voor iedereen weggelegd omdat ze niet kunnen omgaan met steeds variërende inkomsten. Door de stress over geld kunnen zij veel minder productief en zelfs slim worden. Een experiment in India heeft aangetoond dat mensen gemiddeld tientallen IQ punten verliezen door geldstress. Een flexibele beloning waarbij de medewerker elke maand een ander bedrag krijgt, past dus niet bij de behoefte aan een stabiel inkomen. Vanuit de werkgever is het echter wel van groot belang om de beloning van een medewerker te kunnen koppelen aan de waarde die hij of zij voor de organisatie heeft. Als die bij teveel mensen structureel uit de pas loopt gaat de organisatie immers failliet.

Flexibel belonen met een vast loon

De bovenstaande aspecten in ogenschouw nemend heb ik in mijn boek ‘(R)evolutie van Werk’ een voorzet gedaan voor een beloningsmodel van wat ik omschrijf als de 'flexibele kern' van een organisatie. Dit gaat uit van een vast loon, maar met een flexibele invulling en verantwoordelijkheid aan de kant van de werknemer.

In het kort komt het er op neer dat je je loon moet terugverdienen. Aan de hand van een voorbeeld zal ik het uitleggen: Stel iemand verdient 3.000 euro per maand bruto. Dat resulteert in 300 punten op maandbasis en dus 3.600 punten op jaarbasis die deze persoon moet verdienen binnen de organisatie in een jaar tijd. Deze persoon moet zich vervolgens inschrijven op rollen binnen projecten binnen de organisatie . Met elke rol kan de persoon een bepaald aantal punten verdienen. Die punten zijn gerelateerd aan de waarde van het project voor de organisatie. Voor de ene organisatie is dat makkelijker dan voor de andere natuurlijk. Een webbureau weet de omzet van elk project en kan op basis daarvan dus de waarde van elk project bepalen. De projectleider verdeelt de totale waarde van het project over diverse rollen. Onderschatting van bepaalde rollen zal inhouden dan niemand uit de organisatie hierop zal intekenen.

Waardestijging of  -daling door onverwachte elementen

De waarde van een project kan veranderen naar mate een project vordert. Er kunnen onverwachte kosten bijkomen, zoals het inhuren van een externe fotograaf voor een website. Hierdoor zal de waarde voor de organisatie dalen, en daarmee dus ook de te verdienen punten voor elk van de leden. Andersom geldt hetzelfde, als een marketingactie een verwacht rendement heeft van 500 nieuwe klanten, maar er 1.500 binnen haalt tegen dezelfde kosten, dan zal de waarde ongeveer drie keer zo hoog zijn en de verdiende punten dus ook drie keer zo hoog.

Het model gaat uit van het 'terugverdienen' van je salaris. Hierbij moet wel een exit clausule op voorhand worden afgesproken. Als je bijvoorbeeld een jaar je punten niet haalt, krijg je de mogelijkheid om dat het jaar erop in te halen. Als je twee jaar achter elkaar je punten niet haalt zijn er twee mogelijkheden. Of je gaat omlaag in salaris, of er treedt een exit clausule in werking die vooraf is vastgelegd. Een transitievergoeding van bedrag x bijvoorbeeld.

Voordelen

Een dergelijk model heeft veel voordelen. Zo biedt het de mogelijkheid om een (hoog) vast salaris af te spreken, zonder dat dit onacceptabele bedrijfsrisico's met zich meebrengt. Daarbij worden medewerkers gestimuleerd het beste uit zichzelf te halen. Ze kunnen extra beloond worden voor de resultaten van het project en hun eigen prestaties. Op die manier zullen mensen zich willen blijven ontwikkelen, je ziet immers direct het resultaat van je inspanningen. 

De medewerkers krijgen vastigheid qua salaris en een heel duidelijk beeld hoe hun ontwikkeling is. Hoeveel punten moet ik dit jaar nog halen en hoe functioneer ik eigenlijk? Ook geeft het medewerkers de vrijheid om bij het behalen van de punten te besluiten meer salaris te willen of een paar weken extra vakantie te nemen.

Het biedt zelfs de mogelijkheid om, in een verregaande variant, medewerkers zelf hun salaris vast te laten stellen en veel secundaire voorwaarden af te schaffen. Vakantiedagen heb je in overvloed als je goed presteert en minder als je dat niet doet.

Maatwerk

Het systeem, zoals het hierboven beschreven is, is natuurlijk niet zaligmakend. Het is nooit een 'one-size-fits-all'. Elke organisatie zal op een andere manier een dergelijk systeem moeten inrichten, zodat het past bij de werkzaamheden en de cultuur van de organisatie. Ook zal het niet voor elke functie toepasbaar zijn. Er zijn 'niet projectmatige' functies zoals systeembeheerders en secretaresses, die er niet in passen.

Op weg naar eerlijke flex moeten we kijken naar de beloning van flex. Die beloning moet niet per definitie flexibeler worden, maar wel eerlijker voor werkgever en werknemer. 

Bas van de Haterd  noemt zichzelf ‘professioneel bemoeial’.  Hij is ondernemer, spreker, schrijver en adviseur. Hij schreef onder meer de boeken ‘10 banen die verdwijnen & 10 banen die verschijnen’ en ‘(R)evolutie van Werk’.

Terug naar het overzicht

Reageer